Un'analisi del documento che "triennale non è"
SIENA. Il passaggio che più ha colpito del testo è questo: “Va evidenziato che la programmazione triennale 2013-2015 è frutto di un lungo ed articolato impegno che ha visto coinvolte tutte le componenti della comunità universitaria, gli organi di governo e le strutture didattico-scientifiche. Tale rilevante sforzo collettivo è dovuto alla centralità che, nel momento in cui l’Ateneo sta uscendo dalla drammatica crisi economica che l’ha colpito nello scorso decennio, va assegnata ad una programmazione strategica non meramente simbolica ma in grado, piuttosto, di esplicitare con chiarezza il senso di direzione assunto dalla nostra Università, rafforzare lo spirito di appartenenza e guidare i molteplici momenti decisionali ed i comportamenti individuali nei quali si articola la vita di un’organizzazione complessa come un Ateneo.”
Sapere che qualcuno ha coscienza della direzione assunta dall’Ateneo, e che questo rafforzi lo spirito di appartenenza è stupendo, noi non ce ne siamo accorti. Il documento è interessante da leggere, ma trasmette una rigidità di impostazione che lo rende un mero adempimento di legge.
Come al solito ciò che, per le condizioni di questo Ateneo, poteva rappresentare un momento di riflessione, analisi, e visione rimane un contenitore riempito per adeguarsi alle previsioni di legge. Non in relazione ai progetti di cui si tratterà dopo, ma nella parte generale è evidente quanto sopra evidenziato.
Programmazione del fabbisogno di personale La parte che più ci interessa è il capitolo sulla programmazione del fabbisogno di personale. Gran parte del capitolo è dedicato alle assunzioni di docenti, in particolare associati, e sulla base dei 5 punti seguenti ha senso tale analisi: “1. maggior numero di ore di didattica frontale disponibili (120 ore per docente), 2. costo stabile, in alcuni casi per numerosi anni (data la eliminazione della ricostruzione di carriera), 3. consolidamento dei settori scientifico disciplinari in vista dei futuri pensionamenti, 4. miglioramento del rapporto all’interno della composizione dell’organico dei professori tra ordinari e associati (art. 4 comma 2 D.Lgs. 49/2012), 5. per alcune discipline mediche possibilità di coprire la funzione di coordinatore delle Scuole di Specializzazioni, cui altrimenti si dovrebbe rinunciare.” È indubbio che vi sia una tensione nella sostenibilità di molti insegnamenti e quindi corsi di laurea. “Inoltre, considerata la necessità di compensare l’esiguo ingresso di giovani per ben cinque anni (2008-2013), è fondamentale riequilibrare la composizione del corpo accademico con contratti da ricercatori a tempo determinato sia lettera a)-junior sia lettera b)-senior dell’art.24 della Legge 240/2010. Il reclutamento di ricercatori a tempo determinato è indispensabile per dare opportunità ai migliori giovani formatisi con i dottorati e gli assegni di ricerca. Una piramide del corpo accademico che sviluppi in modo armonico tutte le componenti nei vari ambiti scientifico-disciplinari deve contemplare anche alcune procedure per Professori Ordinari; ciò è particolarmente urgente laddove non via sia alcun professore ordinario in aree scientifico-disciplinari fondamentali per la didattica.”
Poco o nulla viene detto sul personale tecnico e amministrativo. Due paragrafi in tutto: “Per quanto riguarda il personale tecnico amministrativo, che, come i docenti, negli ultimi cinque anni, è stato soggetto a riduzioni dell’organico in effettivo servizio per mobilità volontaria e comandi, il primo problema strategico è individuato nell’urgenza di ricostruire un piccolo gruppo di dirigenti e una rete di quadri (Elevate Professionalità e Funzionari), che possano supportare i grandi cambiamenti in corso, il raggiungimento degli obiettivi del Piano Triennale e una distribuzione meno frammentata delle responsabilità. Nel caso in cui avessero certezza le questioni precedentemente indicate, è realistico prevedere che una parte, sia pure minoritaria, delle risorse (Punti Organico) sia investita in concorsi pubblici. Per detti concorsi è fatto obbligo di riserva di posti dedicati al personale interno per passaggi di categoria; in relazione agli obiettivi strategici e al Piano triennale della Performance saranno definite le professionalità prioritarie.” Di fatto si parla di progressioni verticali, evidenziando il fatto che servono EP. Qui si apre un vero problema su come si possa garantire la programmazione delle professionalità prioritarie e l’accesso a tali ruoli di personale realmente qualificato. Vi è una prima parte in cui viene spiegato che non vi sono state assunzioni nel 2013 e nel 2014 se non quelle legate a due ricorsi di un ricercatore e di un ordinario, assunzioni avvenute, e nei ruoli del personale tecnico e amministrativo rivolte alle categorie protette e ai disabili, assunzioni in fase di esecuzione. Si chiarisce in più punti del testo che le assunzioni dei tecnici amministrativi non hanno eroso punti organico quasi a giustificarsi se qualcuno domandasse qualcosa.
Il punto però più interessante che viene trattato in modo veloce è quello sulla fattibilità della programmazione di fabbisogno di personale “Per le ragioni legate all’ineludibile tema della sostenibilità della spesa, questa Amministrazione è pertanto costretta a calibrare la programmazione del personale in relazione al rafforzamento del quadro finanziario prospettico di Ateneo, funzione, a sua volta, dei seguenti elementi: 1. deliberazione della Giunta Regione Toscana in merito al conferimento delle risorse inerenti al Dipint (Dipartimento Interistituzionale Università di Siena/Azienda Ospedaliera Universitaria Senese); 2. determinazione del risultato contabile della gestione 2013; 3. programmazione dei pagamenti delle quote adeguamenti stipendiali stabiliti con DPCM del 2010 dovuti al personale docente; 4. rimodulazione dei mutui stipulati con la Banca MPS.” Innanzitutto, va detto che non vi è alcun riferimento alla tensione di liquidità, vera ghigliottina di questo Ateneo, e che perdurerà per tutto il 2015 (almeno), quindi per tutta la durata del piano. Non vi è alcun riferimento sulla programmazione dei pagamenti degli arretrati del personale tecnico e amministrativo in termini di salario accessorio, sono all’incirca 2,4 milioni di euro (anni 2011-2013 e 2014). Soprattutto però si dice che se, per tre volte se, si fa ambo o terno si potrà fare quanto previsto, cioè non si farà niente. Il tutto si basa infatti sul finanziamento della Regione del DIPINT, si dovrebbe sapere però che tale progetto era quinquennale, revisionabile e temporaneo, quindi senza alcuna certezza nel tempo. Inoltre la somme non sono fisse, ma potrebbero variare in relazione al fatto che l’AOUS potrebbe trattenerne una quota maggiore, passano dalla regione sul bilancio APUS che poi le passa a noi, così almeno stabiliva l’accordo. Sul risultato contabile della gestione 2013 Infine sulla rimodulazione dei mutui con la banca MPS è in campo da due anni e non se ne sa nulla, idea fattibile e credibile da presentare ancora? Ad avviso di chi scrive no. I progetti Certamente un lavoro articolato è stato fatto da alcuni colleghi, ma non è chiaro quanto vi sia dietro una reale programmazione del fabbisogno economico per i progetti. Vi sono spese per la manutenzione ordinaria di strumenti per 250.000 euro, e non viene specificato bene quali siano le strumentazioni. Vi sono progetti dove di fatto si tratta solo dell’acquisto di un software sviluppato esternamente, e quindi vi sono alti costi di consulenza. La parte più curiosa dei progetti è la quantificazione delle spese di personale. Innanzitutto è bello vedere che come “personale a contratto non dipendente da destinare ai progetti” vi siano gli assegnisti di ricerca e i dottorandi, il modulo di presentazione dei progetti da riempire è sicuramente nazionale e standard, ed è significativo notare come vengono equiparati i ruoli succitati, per anni ci è stato detto che i dottorandi non erano lavoratori e che non si potevano estendere a loro i benefici riconosciuti ai dipendenti. Si diceva del fabbisogno di personale. Intanto è curioso vedere come le spese per i tecnologi siano dominanti. Se però andiamo a vedere le somme realmente immesse nei progetti, vediamo che non c’è una reale conoscenza della norma né del regolamento in merito ai tecnologi e sulla loro retribuzione. “Il trattamento economico spettante ai destinatari dei contratti è stabilito dalle università ed è determinato, in base ai requisiti richiesti, tra un importo minimo e massimo pari, rispettivamente, a trattamento complessivo attribuito al personale della categoria D, posizione economica 3, ed EP, posizione economica 3, dei ruoli del personale tecnico-amministrativo delle università. L’onere del trattamento economico è posto a carico dei fondi riguardanti i progetti di ricerca.” (art. 24bis, comma 4, legge 240/2010) Anzi, se scorriamo il testo, nella sua interezza, la figura del tecnologo è citata solo due volte, e questo fa presupporre che invece nel modulo standard di presentazione dei progetti la figura del tecnologo riportata sia quella specifica prevista per legge, ma che la riga sia stata riempita in modo poco consapevole dai responsabili dei progetti o dagli uffici che hanno coordinato la redazione del piano. Risulta molto forte l’uso di figure lavorative precarie il che rende necessario seguire con attenzione l’inserimento delle stesse nei progetti e in generale nella vita dell’Ateneo. L’attenzione sull’attivazione dei contratti co.co.co o co.co.pro dovrà essere alta, infatti, saranno su fondi d’Ateneo. Si può sostenere che, seppur precari, i contratti permettono di offrire opportunità di lavoro a persone magari disoccupate o in cerca di occupazione tenendo anche conto della situazione di crisi attuale, ma questo rende ancora più importante allora il monitoraggio sulle attivazioni per vedere che siano realmente rivolte ad una platea estesa, aumentando la possibilità di partecipazione ai bandi. Ricordiamo che in base al “piano tendente al risanamento”, si chiamava così, il ricorso ai co.co.co. era limitato quasi solo a contratti pagati con fondi esterni, quindi attivabili soprattutto nei diaprtimenti. Un aspetto che colpisce nella presentazione dei progetti sono le consulenze, previste per € 239.000. La somma è ingente, ma va certamente vista progetto per progetto. L’attenzione negli ultimi anni dell’opinione pubblica in merito alle consulenze avrebbe presupposto che su tali fattispecie di spese vi fosse grande attenzione anche nello spiegare bene la tipologia. Si può infatti comprendere la consulenza in merito all’acquisto di un software, ma per altri progetti incentrati su tematiche non basate su interventi/a acquisizioni esterne andrebbero meglio descritte. In generale comunque il ricorso alle consulenze esterne andava descritto e contestualizzato meglio. Sono realmente necessarie? I progetti presentati sono in linea con le indicazioni del Ministero, ma è significativo che molti non abbiano una ricaduta diretta anche sul personale tecnico e amministrativo e CEL. In molti casi non vi sono i riferimenti necessari al contributo che ai progetti verrà dato dal personale dell’Ateneo nella fase di esecuzione, si capisce che è difficile quantificare tale apporto, vi sono però riferimenti a competenze specifiche di personale interno, si pensi alle traduzioni, e non si fa alcun riferimento nei progetti alla partecipazione di chi le possiede. Infine non si vede in modo chiaro quali siano le ricadute dei progetti in termini di semplificazione e migliore efficienza dell’Ateneo. Un’analisi interessante di questo aspetto ne avrebbe reso maggiore l’importanza in termini di attrazione di fondi. Esempio su tutti è il Macro-Progetto Dematerializzazione ed Innovazione tecnologica. Interessanti le proposte, ma molto più forte poteva essere in termini di presentazione in forma complementare a quella inserita anche il riferimento al miglioramento della qualità del lavoro, e quindi di conseguenza del clima lavorativo e della qualità del servizio allo studente.
Sapere che qualcuno ha coscienza della direzione assunta dall’Ateneo, e che questo rafforzi lo spirito di appartenenza è stupendo, noi non ce ne siamo accorti. Il documento è interessante da leggere, ma trasmette una rigidità di impostazione che lo rende un mero adempimento di legge.
Come al solito ciò che, per le condizioni di questo Ateneo, poteva rappresentare un momento di riflessione, analisi, e visione rimane un contenitore riempito per adeguarsi alle previsioni di legge. Non in relazione ai progetti di cui si tratterà dopo, ma nella parte generale è evidente quanto sopra evidenziato.
Programmazione del fabbisogno di personale La parte che più ci interessa è il capitolo sulla programmazione del fabbisogno di personale. Gran parte del capitolo è dedicato alle assunzioni di docenti, in particolare associati, e sulla base dei 5 punti seguenti ha senso tale analisi: “1. maggior numero di ore di didattica frontale disponibili (120 ore per docente), 2. costo stabile, in alcuni casi per numerosi anni (data la eliminazione della ricostruzione di carriera), 3. consolidamento dei settori scientifico disciplinari in vista dei futuri pensionamenti, 4. miglioramento del rapporto all’interno della composizione dell’organico dei professori tra ordinari e associati (art. 4 comma 2 D.Lgs. 49/2012), 5. per alcune discipline mediche possibilità di coprire la funzione di coordinatore delle Scuole di Specializzazioni, cui altrimenti si dovrebbe rinunciare.” È indubbio che vi sia una tensione nella sostenibilità di molti insegnamenti e quindi corsi di laurea. “Inoltre, considerata la necessità di compensare l’esiguo ingresso di giovani per ben cinque anni (2008-2013), è fondamentale riequilibrare la composizione del corpo accademico con contratti da ricercatori a tempo determinato sia lettera a)-junior sia lettera b)-senior dell’art.24 della Legge 240/2010. Il reclutamento di ricercatori a tempo determinato è indispensabile per dare opportunità ai migliori giovani formatisi con i dottorati e gli assegni di ricerca. Una piramide del corpo accademico che sviluppi in modo armonico tutte le componenti nei vari ambiti scientifico-disciplinari deve contemplare anche alcune procedure per Professori Ordinari; ciò è particolarmente urgente laddove non via sia alcun professore ordinario in aree scientifico-disciplinari fondamentali per la didattica.”
Poco o nulla viene detto sul personale tecnico e amministrativo. Due paragrafi in tutto: “Per quanto riguarda il personale tecnico amministrativo, che, come i docenti, negli ultimi cinque anni, è stato soggetto a riduzioni dell’organico in effettivo servizio per mobilità volontaria e comandi, il primo problema strategico è individuato nell’urgenza di ricostruire un piccolo gruppo di dirigenti e una rete di quadri (Elevate Professionalità e Funzionari), che possano supportare i grandi cambiamenti in corso, il raggiungimento degli obiettivi del Piano Triennale e una distribuzione meno frammentata delle responsabilità. Nel caso in cui avessero certezza le questioni precedentemente indicate, è realistico prevedere che una parte, sia pure minoritaria, delle risorse (Punti Organico) sia investita in concorsi pubblici. Per detti concorsi è fatto obbligo di riserva di posti dedicati al personale interno per passaggi di categoria; in relazione agli obiettivi strategici e al Piano triennale della Performance saranno definite le professionalità prioritarie.” Di fatto si parla di progressioni verticali, evidenziando il fatto che servono EP. Qui si apre un vero problema su come si possa garantire la programmazione delle professionalità prioritarie e l’accesso a tali ruoli di personale realmente qualificato. Vi è una prima parte in cui viene spiegato che non vi sono state assunzioni nel 2013 e nel 2014 se non quelle legate a due ricorsi di un ricercatore e di un ordinario, assunzioni avvenute, e nei ruoli del personale tecnico e amministrativo rivolte alle categorie protette e ai disabili, assunzioni in fase di esecuzione. Si chiarisce in più punti del testo che le assunzioni dei tecnici amministrativi non hanno eroso punti organico quasi a giustificarsi se qualcuno domandasse qualcosa.
Il punto però più interessante che viene trattato in modo veloce è quello sulla fattibilità della programmazione di fabbisogno di personale “Per le ragioni legate all’ineludibile tema della sostenibilità della spesa, questa Amministrazione è pertanto costretta a calibrare la programmazione del personale in relazione al rafforzamento del quadro finanziario prospettico di Ateneo, funzione, a sua volta, dei seguenti elementi: 1. deliberazione della Giunta Regione Toscana in merito al conferimento delle risorse inerenti al Dipint (Dipartimento Interistituzionale Università di Siena/Azienda Ospedaliera Universitaria Senese); 2. determinazione del risultato contabile della gestione 2013; 3. programmazione dei pagamenti delle quote adeguamenti stipendiali stabiliti con DPCM del 2010 dovuti al personale docente; 4. rimodulazione dei mutui stipulati con la Banca MPS.” Innanzitutto, va detto che non vi è alcun riferimento alla tensione di liquidità, vera ghigliottina di questo Ateneo, e che perdurerà per tutto il 2015 (almeno), quindi per tutta la durata del piano. Non vi è alcun riferimento sulla programmazione dei pagamenti degli arretrati del personale tecnico e amministrativo in termini di salario accessorio, sono all’incirca 2,4 milioni di euro (anni 2011-2013 e 2014). Soprattutto però si dice che se, per tre volte se, si fa ambo o terno si potrà fare quanto previsto, cioè non si farà niente. Il tutto si basa infatti sul finanziamento della Regione del DIPINT, si dovrebbe sapere però che tale progetto era quinquennale, revisionabile e temporaneo, quindi senza alcuna certezza nel tempo. Inoltre la somme non sono fisse, ma potrebbero variare in relazione al fatto che l’AOUS potrebbe trattenerne una quota maggiore, passano dalla regione sul bilancio APUS che poi le passa a noi, così almeno stabiliva l’accordo. Sul risultato contabile della gestione 2013 Infine sulla rimodulazione dei mutui con la banca MPS è in campo da due anni e non se ne sa nulla, idea fattibile e credibile da presentare ancora? Ad avviso di chi scrive no. I progetti Certamente un lavoro articolato è stato fatto da alcuni colleghi, ma non è chiaro quanto vi sia dietro una reale programmazione del fabbisogno economico per i progetti. Vi sono spese per la manutenzione ordinaria di strumenti per 250.000 euro, e non viene specificato bene quali siano le strumentazioni. Vi sono progetti dove di fatto si tratta solo dell’acquisto di un software sviluppato esternamente, e quindi vi sono alti costi di consulenza. La parte più curiosa dei progetti è la quantificazione delle spese di personale. Innanzitutto è bello vedere che come “personale a contratto non dipendente da destinare ai progetti” vi siano gli assegnisti di ricerca e i dottorandi, il modulo di presentazione dei progetti da riempire è sicuramente nazionale e standard, ed è significativo notare come vengono equiparati i ruoli succitati, per anni ci è stato detto che i dottorandi non erano lavoratori e che non si potevano estendere a loro i benefici riconosciuti ai dipendenti. Si diceva del fabbisogno di personale. Intanto è curioso vedere come le spese per i tecnologi siano dominanti. Se però andiamo a vedere le somme realmente immesse nei progetti, vediamo che non c’è una reale conoscenza della norma né del regolamento in merito ai tecnologi e sulla loro retribuzione. “Il trattamento economico spettante ai destinatari dei contratti è stabilito dalle università ed è determinato, in base ai requisiti richiesti, tra un importo minimo e massimo pari, rispettivamente, a trattamento complessivo attribuito al personale della categoria D, posizione economica 3, ed EP, posizione economica 3, dei ruoli del personale tecnico-amministrativo delle università. L’onere del trattamento economico è posto a carico dei fondi riguardanti i progetti di ricerca.” (art. 24bis, comma 4, legge 240/2010) Anzi, se scorriamo il testo, nella sua interezza, la figura del tecnologo è citata solo due volte, e questo fa presupporre che invece nel modulo standard di presentazione dei progetti la figura del tecnologo riportata sia quella specifica prevista per legge, ma che la riga sia stata riempita in modo poco consapevole dai responsabili dei progetti o dagli uffici che hanno coordinato la redazione del piano. Risulta molto forte l’uso di figure lavorative precarie il che rende necessario seguire con attenzione l’inserimento delle stesse nei progetti e in generale nella vita dell’Ateneo. L’attenzione sull’attivazione dei contratti co.co.co o co.co.pro dovrà essere alta, infatti, saranno su fondi d’Ateneo. Si può sostenere che, seppur precari, i contratti permettono di offrire opportunità di lavoro a persone magari disoccupate o in cerca di occupazione tenendo anche conto della situazione di crisi attuale, ma questo rende ancora più importante allora il monitoraggio sulle attivazioni per vedere che siano realmente rivolte ad una platea estesa, aumentando la possibilità di partecipazione ai bandi. Ricordiamo che in base al “piano tendente al risanamento”, si chiamava così, il ricorso ai co.co.co. era limitato quasi solo a contratti pagati con fondi esterni, quindi attivabili soprattutto nei diaprtimenti. Un aspetto che colpisce nella presentazione dei progetti sono le consulenze, previste per € 239.000. La somma è ingente, ma va certamente vista progetto per progetto. L’attenzione negli ultimi anni dell’opinione pubblica in merito alle consulenze avrebbe presupposto che su tali fattispecie di spese vi fosse grande attenzione anche nello spiegare bene la tipologia. Si può infatti comprendere la consulenza in merito all’acquisto di un software, ma per altri progetti incentrati su tematiche non basate su interventi/a acquisizioni esterne andrebbero meglio descritte. In generale comunque il ricorso alle consulenze esterne andava descritto e contestualizzato meglio. Sono realmente necessarie? I progetti presentati sono in linea con le indicazioni del Ministero, ma è significativo che molti non abbiano una ricaduta diretta anche sul personale tecnico e amministrativo e CEL. In molti casi non vi sono i riferimenti necessari al contributo che ai progetti verrà dato dal personale dell’Ateneo nella fase di esecuzione, si capisce che è difficile quantificare tale apporto, vi sono però riferimenti a competenze specifiche di personale interno, si pensi alle traduzioni, e non si fa alcun riferimento nei progetti alla partecipazione di chi le possiede. Infine non si vede in modo chiaro quali siano le ricadute dei progetti in termini di semplificazione e migliore efficienza dell’Ateneo. Un’analisi interessante di questo aspetto ne avrebbe reso maggiore l’importanza in termini di attrazione di fondi. Esempio su tutti è il Macro-Progetto Dematerializzazione ed Innovazione tecnologica. Interessanti le proposte, ma molto più forte poteva essere in termini di presentazione in forma complementare a quella inserita anche il riferimento al miglioramento della qualità del lavoro, e quindi di conseguenza del clima lavorativo e della qualità del servizio allo studente.
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