Unisin Mps: "Riflessioni sul sistema di Valutazione della prestazione"

SIENA. Dai numerosi approfondimenti e dai ricorsi che hanno preceduto queste riflessioni, emerge a livello empirico che il sistema posto in atto ha individuato la maggior parte del personale nella valutazione che si colloca tra i valori 1 e 3 ovvero parzialmente adeguato. Dunque si rende necessaria una richiesta da parte delle OO.SS. che spinga la Banca a produrre i dati statistici sia a livello nazionale che suddivisi per Aree e Territori.Sarà possibile così una analisi del fenomeno che consentirà un reale confronto tra le parti.
UNISIN non si è mai sottratta alla responsabile visione e al necessario, reale impegno a supporto dei Lavoratori; è per questo che non possiamo limitarci a seguire i Colleghi nei ricorsi ma vogliamo condividere l’analisi per proporre confronto ed analizzare gli interventi che la Banca intenderà erogare.
Ferma l’eclatante distorsione, che di seguito si cercherà di evidenziare, le statistiche consentiranno alle Parti di effettuare un’analisi serena del fenomeno applicato dalla parte Datoriale senza l’insorgere di frizioni territoriali dovute al singolo fenomeno locale da noi percepito e osservato.Al contempo il Sindacato si può far parte proponente di un’analisi che si adatti alle esigenze della Banca che, avendo in precedenza erogato il progetto unilateralmente, potrebbe, nel reciproco rispetto delle parti, riconoscere la nostra analisi consentendo un enorme passo avanti nelle relazioni con chiunque voglia condividere una convergenza sull’argomento.
Nel documento analitico delle schede di valutazione, è stata evidenziata la multinazionale Success Factors inc. che risulterebbe essere la società che avrebbe erogato il processo che la banca dovrebbe aver adattato secondo le proprie valutazioni. Chiave di volta del processo e delle sue apparenti distorsioni sono le riportate definizioni di sintesi del giudizio professionale complessivo stabilite in 5 livelli (dispari).
La Valutazione di Sintesi (cfr.CCNL) viene espressa secondo la seguente scala valutativa:
5. Eccellente. I risultati conseguiti sono stati di gran lunga superiori rispetto a quanto richiesto. Il presidio quali-quantitativo delle attività assegnate si colloca su livelli di eccellenza e i comportamenti richiesti e le competenze specialistiche di ruolo risultano tutti pienamente ed efficacemente agiti, consentendo la gestione di situazioni di elevata complessità.
4. Più che Buona. I risultati sono andati ben al di là di quanto richiesto e la qualità degli stessi e delle attività svolte è risultata superiore alle aspettative I comportamenti agiti e le competenze specialistiche possedute consentono la gestione di situazioni di medio alta complessità.
3. Buona. Gli obiettivi sono stati raggiunti in modo pieno e sono state soddisfatte completamente tutte le aspettative in termini di livello di efficacia delle attività. Il livello di comportamenti e competenze specialistiche di ruolo risulta adeguato. La risorsa ha dimostrato di presidiare in modo completo tutte le attività previste dal ruolo.
2. Parzialmente Adeguata. Gli obiettivi sono stati raggiunti in modo parziale e le aspettative in termini di livello di efficacia delle attività non sono state soddisfatte completamente e/o sono presenti aree di miglioramento nei comportamenti e/o nelle competenze specialistiche di ruolo.
1. Non Adeguata. Gli obiettivi non sono stati raggiunti e non sono state soddisfatte le aspettative in termini di livello di efficacia delle attività e/o sono presenti criticità rispetto ai comportamenti attesi e alle competenze specialistiche di ruolo.
Come noto l’art.75 non stabilisce quanti debbano essere i livelli di giudizio.
Doverosa la considerazione che dotarsi di una scala valutativa posta su un valore di 5 livelli, genera la distorsione della media statistica che si aggrava nella attenta lettura del livello 3 che, nella sua definizione positiva e nella sua rotondità di giudizio stesso, spinge a collocare a tale livello la maggior parte del Personale. Conseguentemente il valutatore sarà portato a comprimere il valutato positivamente principalmente a tale livello. Così come sarà purtroppo conseguente l’improprio atto di schiacciare al livello 2 il soggetto x rispetto al soggetto y. Abbiamo parlato di livelli numerici anche perché l’azienda pare definire, al giudizio di sintesi complessivo, un’accezione non regolata dall’art.75 e che dunque potrebbe esprimersi con definizioni meno negative che risultano ad esempio dal livello 2 .
Infatti se la banca si dotasse di livelli di valori pari a 6 consentirebbe di declinarne 5 in forma più o meno positiva con tutte le diverse accezioni del caso ma lasciando ad un solo livello il dato d’insufficienza atto a soddisfare le eventuali criticità.
Quanto potrebbe emergere dal dato percentuale rilevato su tutto il Personale potrebbe confermare l’improvvida dinamica applicata che, scesa sulla pelle dei lavoratori, può aver determinato le seguenti azioni:

• ricorso alla valutazione da parte del dipendente;

• rinuncia al ricorso per valutazioni d’opportunità;
  

• rinuncia al ricorso per valutazione d’inutilità.

Salvo la dinamica del ricorso previsto, che genera comunque costi per la Risorsa e la Banca, gli altri due casi sono e restano un danno motivazionale e reputazionale. Il processo rivela anche una parte assolutamente stigmatizzabile per una Banca che voglia dotarsi di un nuovo strumento rispetto a quello applicato in passato e regolamentato dal CIA ex ante la sua abrogazione del 19.12.12 abrogazione avvenuta senza il dovuto corrispettivo oggetto di trattativa.
Infatti il sistema non ha nulla di “evoluto” come algoritmi sottostanti e la “media ponderata” può essere portata al valore più basso come a quello più alto.
Le 9 aree di valutazione comportamentale sfiorano, nelle loro accezioni, la liceità delle definizioni stesse sino ad arrivare in quella del RIGORE E PROFESSIONALITA’ a declinare gravi omissioni regolate dal Dlgs. In caso di valutazione negativa.  Appare evidente che a tutto ciò si sono aggiunte le valutazioni erogate a livello 1 che per consuetudine si utilizza in casi gravi.
E’ necessario dunque chiedersi quanto sia stato opportuno questo avvelenamento dei pozzi dei quali tutti noi ci serviamo e quanto sia necessario trovare un comune dialogo teso a rasserenare un clima già difficile ma che deve trovare convergenze nel rispetto delle Parti per il Bene Comune, la nostra Banca.
Segreteria Unisin Mps